De manager: held of kamikaze?

't is pruimentijd. Enfin, in de pruimentijd zijn er tenminste nog pruimen om achter de kiezen te duwen, nu zijn ze geoogst en gebruikt om de rekeningen van vorig jaar te betalen. Er zijn geen job opportuniteiten, de markt zit op zijn gat, wij vinden geen werk meer, zijn de laatste maanden de meest gehoorde verontruste kreten van een ganse generatie managers die vandaag 'op zoek zijn' in onze gekneusde IT en telecom wereld. Het lijkt inderdaad of één van die beschamend bekende New Yorkse Boeings recht in de organogrammen van onze bedrijven geland is en hele lagen leidinggevenden eruit geblazen heeft.

Maar was het Bin Laden en zijn Boeings of was 11/9 de ideale 'trigger' om een onhoudbaar hard opgeblazen ballon met één grote klap lek te prikken. In 1994 schreef Tom Peters in 'Crazy Times call for Crazy Organizations', één van zijn beter verteerbare boeken, een conclusie die in 4 woorden samenvat wat naar mijn persoonlijke overtuiging de fundamentele oorzaak is voor het huidige in mekaar storten van de organisatiestructuur van zovele bedrijven : 'Middle management destroys value'. Buiten de dot.com massamoord zijn de bedrijven met een echte business die echte toegevoegde waarde genereren, niet in mekaar gestort, enkel hun organisatie werd gestript van waardevernietigende functies en posities.

Tom Peters schreef het in 1994, Sumantra Ghoshal en Christopher Bartlett in 1997 in 'The individualized Corporation' en Jens Pas in zijn Column in de Interactive van vorig kwartaal : De Tayloriaanse werkorganisatie die we in zijn essentiële principes nog steeds in de meeste bedrijven terugvinden, is gebaseerd op de vooronderstelling van wantrouwen, wantrouwen vernietigt passie, zonder passie ontstaat minder of geen menselijke creativiteit noch persoonlijk initiatief en dus minder of geen generatie van toegevoegde en economische waarde, toegevoegde waarde die uiteindelijk het lange termijn overleven van het bedrijf moet waarborgen.

Ondanks de ruime consensus in de literatuur en de kwaliteit van de aangedragen argumenten, ondanks de belangrijke oplagen en het grote lezerspubliek, is het schijnbaar toch ontzettend moeilijk voor de deelnemers in het waardeproducerend proces van een onderneming om de individuele stap te zetten naar een managementstijl die hun persoonlijke bijdrage niet alleen zichtbaar en meetbaar maakt voor hun eigen werkgever, maar ook voor een ooit wel eens benodigde nieuwe werkgever. Maar ja, om het stout te zeggen, misschien zijn het vooral de managers van morgen die dit soort literatuur lezen, misschien zijn de managers van vandaag daarom ook nu de managers van gisteren geworden.

Even 'back to basics'. Bedrijven werven medewerkers aan met als enige doel overleven door het produceren van economische waarde. Alle managementscholen, -stijlen en benaderingen hebben als onderliggend doel het maximaliseren van de gegenereerde waarde. Of het nu aan de ene zijde van het spectrum Taylor is met zijn extreem uitgewerkte taak- en werkoptimalisatie, of aan de andere zijde van het spectrum de Semco-stijl bedrijven waar werknemers hun eigen job description, doelstellingen en salaris bepalen ifv van het ruimere bedrijfskader, de enige onderliggende vraag en vooronderstelling is en blijft : Hoe krijgen we onze mensen ertoe dat ze hun maximale bijdrage leveren tot onze bedrijfsdoelen.

De permanente vraag voor elke leidinggevende en middle manager is dus: wat is mijn bijdrage? In recruteringsinterviews krijg ik op deze vraag bijzonder zelden een éénduidig, meetbaar, duidelijk omschreven antwoord. Vaker dan mij lief is, is het voor velen zelfs een bevreemdende vraag waarvan noch de essentie noch de doelstelling duidelijk is en die als bedreigend ervaren wordt.

Waarom is dit zo? Wat is er gebeurd in het carrièreverloop van de 'kandidaat' waardoor deze van een toegevoegde waarde genererende positie, die vaak aan de basis van de eerste promotie(s) ligt, geëvolueerd is naar een situatie waar die toegevoegde waarde afwezig, ongekend of zelfs vernietigd is en die tot een eventueel ontslag geleid heeft. Wat maakt dat schitterende verkopers te vaak zwakke sales managers worden, dat uitmuntende professionals, eens gepromoveerd tot manager van andere professionals, als een despoot heersen en tegelijkertijd ongelukkig zijn over hun situatie. Waarom is promotie zo zelden een zegen voor de mens en zijn bedrijf? Wil ik dan suggereren dat de middle manager per definitie onbekwaam en ondermaats is. Wel integendeel, ik ben ervan overtuigd dat vele waarevolle collega's en mensen een 'vergiftigd' geschenk gekregen of nagestreefd hebben en niet gezorgd hebben voor de juiste kennis, vaardigheden of attitude om suksesvol te zijn. Of hiertoe gewoon de kans niet gekregen hebben!

reageren                                                   terug naar overzicht